Mange arbeidstagere har gjennom pandemien vendt seg til hjemmekontor og en god del arbeidsgivere opplever dette som en konstruktiv endring. Det kan være greit å tenke over hvilke av partene, arbeidsgiver eller arbeidstaker som tar initiativet til bruk av hjemmekontor. Dersom hjemmekontor blir en utstrakt del av den enkeltes arbeidsforhold er det mange ting man bør vurdere herunder tidsstyring og avlønning. Men også ved mindre utstrakt bruk av hjemmekontor må arbeidsgivere nå lage en tilleggsavtale til arbeidsavtalen.
Regjeringen har kommet med endringer i forskriften for hjemmekontor som vil gjelde fra 1. juli. Den viktigste endringen forskriften fører til er at det trengs egen avtale dersom ansatte arbeider mer hjemmefra enn «kortvarig og sporadisk». En tolkning av «kortvarig og sporadisk» tilsier at arbeidstakere som arbeider hjemmefra en dag i uken eller mer trenger egen avtale om dette. Dette høres ut som mye papirarbeid, men vi tenker at det er tilstrekkelig med en standardavtale som fastslår at arbeidstiden følger arbeidsavtalen og er som for arbeid som utføres i arbeidsgivers lokaler.
Avtalen bør også regulere overtid, kvelds og nattjobbing. Avtalen bør også si noe om IT-sikkerhet, oppbevaring av dokumenter og IT-utstyr og bruk av IT-utstyr.
Pandemien viste at den eksisterende forskriften ikke var tilpasset dagens situasjon. Slik sett er det bra at vi får en ny forskrift. Men den nye forskriften gjør lite ut over å kreve mer papir i form av en tilleggsavtale. Den går ikke inn i konflikttemaer som kostnader til kontorutstyr. Pussig nok er den begrenset til arbeid som utføres i arbeidstakers hjem og dekker ikke arbeid som utføres på tog, kafeer eller på hytta. Og den har ingen avklaring på forsikringsdekning for yrkesskader og ikke minst registrering og godkjennelse av ulykker som yrkesskade hos NAV.
Tilleggsavtale trengs kun dersom arbeidsgiver ønsker eller aksepterer at arbeidstakere har hjemmekontor en dag i uken eller mer. Arbeidsgivers styringsrett gjelder fortsatt, sammen med arbeidsavtalen. Hjemmekontor er ikke en rettighet, men en mulighet som arbeidsgiver og arbeidstaker må bli enige om å finne rammene for i fellesskap. Arbeidsgiver står fritt til å kreve at ansatte kun arbeider fra arbeidsgivers kontor. Imidlertid kan det se ut til at noe fleksibilitet vil være fornuftig fremover for å beholde og rekruttere dyktige ansatte.
