Høyesterett avsa 5. september 2025 dom i sak som gjaldt arbeidsgivers plikt til å vurdere omplassering i avskjedssaker. Dommen slår fast at arbeidsgiver ikke har plikt til å vurdere eller tilby omplassering til annen passende stilling som et alternativ til å avskjedige en arbeidstaker som har begått et grovt pliktbrudd, eller som vesentlig har misligholdt arbeidsavtalen.

Sakens bakgrunn

Saken gjaldt en sykepleier som var ansatt i kommunen. Da sykepleieren var på jobb i en av kommunens omsorgsboliger oppsto det en situasjon med en lettere psykisk utviklingshemmet bruker der sykepleieren slo brukeren i ansiktet med flat hånd etter å ha blitt spyttet på. Hendelsen endte med at sykepleieren ble avskjediget fra sin stilling.

Tingretten fant det ikke bevist at sykepleieren hadde slått brukeren i ansiktet, og konkluderte derfor med at avskjeden var ugyldig. Lagmannsretten på sin side fant det bevist at brukeren var blitt slått med flat hånd, men mente at avskjeden var ugyldig fordi de fant at kommunen som arbeidsgiver ikke hadde gjort en tilstrekkelig bred og konkret vurdering av alle relevante momenter i saken, herunder at kommunen ikke hadde vurdert å omplassere arbeidstakeren.

Det sentrale rettsspørsmålet for Høyesterett var om arbeidsgiver har en plikt til å vurdere omplassering i avskjedssaker, og hvilken rekkevidde en slik plikt eventuelt har.

Høyesteretts vurdering

Innledningsvis i dommen viser Høyesterett til at verken arbeidsmiljøloven § 15-14 om avskjed, eller forarbeidene gir særlig veiledning om hvor terskelen for avskjed ligger utover at det etter loven kreves vesentlig mislighold. Det kan derfor ikke utledes noen plikt for arbeidsgiver til å vurdere omplassering av arbeidstakeren basert på disse rettskildene. Spørsmålet blir derfor om det gjelder en ulovfestet plikt til omplassering ved avskjed.

Høyesterett viser i sin vurdering til den såkalte «Helsefagarbeiderdommen» i HR-2024-1188-A der Høyesterett slo fast at det i oppsigelsessaker kan gjelde en begrenset og situasjonsbestemt plikt for arbeidsgiver til å tilby omplassering ved oppsigelse som skyldes arbeidstakers forhold.

Høyesterett konkluderte i «Helsefagarbeiderdommen» med at arbeidsgiver har en plikt til å vurdere omplassering, men ikke der oppsigelsen er begrunnet i alvorlige pliktbrudd eller uetterrettelig adferd fra arbeidstakers side. Omplassering vil i utgangspunktet bare være aktuelt der årsaken til oppsigelse kun har betydning for nåværende stilling, og særlig i saker der arbeidstaker ikke kan bebreides for årsaken til oppsigelsen. Plikten til omplassering gjelder videre der arbeidstakers interesse i å fortsette i arbeidsforholdet er av særlig styrke, for eksempel ved sterke sosiale hensyn. Plikten gjelder også bare der det finnes annen passende stilling i virksomheten å tilby den ansatte.

Høyesterett viser i denne saken til at misligholdet av arbeidsavtalen står sentralt i avskjedssaker. Det vil være tale om alvorlige pliktbrudd fra arbeidstakers side, som vanligvis medfører at arbeidsgiver ikke lenger har tillit til arbeidstaker, og som innebærer at arbeidsgiver er berettiget til å avslutte arbeidsforholdet umiddelbart. Når slike forhold innebærer at arbeidsgiver ikke har plikt til å vurdere omplassering i oppsigelsessaker, mener Høyesterett at det er det desto større grunn til at en slik plikt ikke kan oppstilles i avskjedssaker. Høyesterett uttaler også at de sosiale hensyn som trekkes frem i «Helsefagarbeiderdommen», vil få mindre vekt i avskjedssaker, der arbeidstaker normalt vil være sterkt å bebreide.

Videre uttaler Høyesterett at dersom et mislighold av arbeidskontrakten er så alvorlig at arbeidsgiver kan kreve at arbeidstaker må gå fra stillingen med umiddelbar virkning, er det vanskelig å se for seg at arbeidsgiver skal ha noen plikt til å vurdere omplassering.

Vurderingstemaet i disse sakene vil ifølge Høyesterett, i tillegg til spørsmålet om vilkårene for avskjed er oppfylt, vanligvis være om arbeidsgiver kunne nøyet seg med å si opp arbeidstaker. Dersom oppsigelse ikke er en tilstrekkelig reaksjon, kan det ikke være noen plikt for arbeidsgiver til å foreta en vurdering av om omplassering kan være mulig. Hvis vilkårene for avskjed ikke er oppfylt, vil arbeidsgiver derimot kunne ha en begrenset og situasjonsbestemt plikt til å vurdere omplassering, i tråd med retningslinjene oppstilt i «Helsefagarbeiderdommen».

Høyesterett opphever på bakgrunn av dette lagmannsrettens dom på grunn av feil lovanvendelse, og saken må derfor vurderes på nytt av lagmannsretten.

Dommens betydning for arbeidsgivere

Høyesteretts dom i denne saken var neppe særlig overraskende. Dommen klargjør imidlertid rettstilstanden for arbeidsgivers plikt til å vurdere omplassering i avskjedssaker.

I henhold til dommen vil en arbeidsgiver ikke ha plikt til å vurdere eller tilby omplassering som et alternativ til å avskjedige en arbeidstaker som har begått et grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.