Den 18. november la Regjeringen frem forslag til endringer i arbeidsmiljøloven (aml.). Bakgrunnen for endringene er ifølge Regjeringen å styrke arbeidstakernes rettigheter og vern i et arbeidsliv i endring.
De foreslått endringene omhandler bl.a. endringer i arbeidstakerbegrepet, arbeidsgiveransvar i konsern samt de kollektive ordningene for vernetjeneste og arbeidsmiljø. Flere av forslagene kan få stor betydning for mange virksomheter. Under gis en oversikt over de meste sentrale forslagene.
Presisering av arbeidstakerbegrepet i loven
Regjeringen foreslår en presisering av arbeidstakerbegrepet i loven, og at sentrale momenter for klassifiseringen blir tatt inn i selve lovteksten. Dette vil ifølge Regjeringen gjøre det tydeligere når loven skal gjelde, og gi et klarere og mer brukervennlig regelverk for arbeidstakere og arbeidsgivere.
Hvorvidt det i dag foreligger et arbeidstaker- eller oppdragstakerforhold beror på en helthetsvurdering av momenter som fremgår av forarbeider og rettspraksis. Denne grensedragningen kan være vanskelig å praktisere.
Det foreslås ny ordlyd i aml. § 1-8 (1). Denne lyder som følger:
§ 1-8 Arbeidstaker og arbeidsgiver
(1) Med arbeidstaker menes i denne lov enhver som utfører arbeid for og underordnet en annen. Ved avgjørelsen skal det blant annet legges vekt på om vedkommende stiller sin personlige arbeidskraft til disposisjon, og om vedkommende er underordnet gjennom styring, ledelse og kontroll. Det skal legges til grunn at det foreligger et arbeidstakerforhold med mindre oppdragiver gjør det overveiende sannsynlig at det foreligger et selvstendig oppdragsforhold.
Når det nå er forslått å endre ordlyden fra «i annens tjeneste» til «arbeid for og underordnet en annen» oppgis dette som begrunnet i behovet for å synliggjøre avhengighets- og underordningselementet bedre enn i dag, ved at det ved vurderingen av om det foreligger et arbeidstakerforhold skal legges særlig vekt på avhengighet, underordning og skjevhet i avtaleforholdet.
Det er også vist til at teksten i § 1-8 også bør gi noe mer veiledning om hvilke momenter som skal inngå i vurderingen av om en person faller innenfor begrepet «arbeidstaker». Det er derfor foreslått å lovfeste de mest sentrale momentene for arbeidstakerklassifisering i § 1-8. Det understrekes imidlertid at arbeidstakerstatus fortsatt skal avgjøres etter en helhetsvurdering, der flere momenter enn de som fremgår av lovteksten vil kunne ha betydning.
Det er forslått at følgende momenter tas inn i lovteksten. Hvorvidt en arbeidende er underlagt en plikt til å stille sin arbeidskraft, «løpende til disposisjon», om det foreligger en plikt til å utføre arbeidsoppgavene «personlig», og om vedkommende er underlagt «styring, ledelse og kontroll». Dette er særlig viktige momenter i vurderingen av om det foreligger avhengighet, underordning og skjevhet i forholdet. I flere saker vil disse momentene være avgjørende for om det foreligger et arbeidstakerforhold.
Presumsjonsregel for arbeidstakerklassifisering
Arbeidsmiljøloven har ikke en regel som gir presumsjon for arbeidstakerklassifisering i dag. Det er etter gjeldende rett arbeidsgivers ansvar å velge rett tilknytningsforhold ut fra realitetene. Regjeringen foreslår nå en presumpsjonsregel om at arbeidstakerstatus skal legges til grunn med mindre oppdragsgiver kan bevise at det er et oppdragsforhold. Presumsjonsregelen er foreslått tatt inn i § 1-8 (1) tredje punktum.
Arbeiderpartiets skepsis til innleie av arbeidskraft og bruk av selvstendig oppdragstagere er velkjent. Nå foreslår de altså en bevisbyrde regel som gjør at oppdragsgiver/arbeidsgiver må kunne gi klare holdepunkter for at et oppdragsforhold ikke skal anses som et regulært arbeidsforhold.
Grensen mellom ansettelsesforhold og oppdragsforhold har betydning i forhold til mange rettsområder, bl.a. skatt og trygd, og vi tror denne regelendringen kan bli dramatisk for mange.
Arbeidsgiverbegrepet og ansvar i konsern
Et av formålene i forslaget er å styrke arbeidstakers rettigheter ved omstruktureringer i konsern. Dette har resultert i flere forslag:
• Plikt til å tilby annet passende arbeid i konsern
Det følger av aml. § 15-7 (2) at en oppsigelse som skyldes driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak i virksomheten ikke er saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker. Plikten til å tilby annet passende arbeid retter seg mot arbeidsgiver og vil som hovedregel være avgrenset til det rettssubjektet arbeidstakeren er ansatt i.
Det foreslås i proposisjonen at oppsigelser gitt på dette grunnlaget bare skal være saklige dersom det ikke er annet passende arbeid å tilby arbeidstaker i konsernet.
• Fortrinnsrett til ny ansettelse
Etter dagens § 14-2 (1) har en arbeidstaker som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold fortrinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet, med mindre det gjelder en stilling som arbeidstaker ikke er kvalifisert for.
Regjeringen foreslår å utvide fortrinnsretten i § 14-2 slik at arbeidstakere som blir sagt opp på grunn av virksomhetens forhold også gis fortrinnsrett til ny ansettelse i konsernets andre virksomheter.
• Informasjon og drøfting i konsern
I virksomhet som jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere skal arbeidsgiver informere om og drøfte spørsmål av betydning for arbeidstakernes arbeidsforhold med arbeidstakernes tillitsvalgte, jf. aml. § 8-1 (1).
I proposisjonen foreslås det nå en ny bestemmelse i aml. § 8-4 om informasjon og drøfting i konsern. Forslaget går ut på at i konsern med virksomheter som til sammen jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere, skal morselskapet etablere rammer for samarbeid, informasjon og drøfting mellom foretakene i konsernet og arbeidstakerne i konsernet. Morselskapet pålegges også en drøftingsplikt ved planer om utvidelser, innskrenkninger eller omleggelser som kan få vesentlig betydning for sysselsettingen i flere virksomheter i konsernet. Det åpnes imidlertid for at disse pliktene kan fravikes ved tariffavtale.
For utenlandske konsern er det foreslått at de skal være omfattet av reglene dersom ett eller flere av foretakene i konsernet er plassert i Norge. Drøftingsplikten, plikten til å tilby annet passende arbeid og fortrinnsretten vil imidlertid være begrenset til å gjelde de foretakene som er plassert i Norge.
Rett til fast jobb etter tre år
Regjeringen foreslår videre at en midlertidig ansatt skal ha rett til fast ansettelse etter tre års sammenhengende ansettelse, uavhengig av hva som er grunnlaget for den midlertidige ansettelsen.
Arbeidsmiljø, medvirkning og samarbeid
Regjeringen har foreslått endringer i de kollektive ordningene for vernetjeneste og arbeidsmiljø. De foreslåtte endringene er:
• senke dagens terskel for når det skal opprettes arbeidsmiljøutvalg fra 50 til 30 ansatte, og at det kan kreves arbeidsmiljøutvalg i virksomheter med 10 tilsette
• verneombud i alle virksomheter med minst fem ansatte
• presisere at oppgavene til verneombudet også skal omfatte innleide arbeidstakere og selvstendige oppdragstakere som utfører arbeid i nær tilknytning til virksomheten
Videre foreslås det endringer i reglene om drøftelser av ansettelser. De forslåtte endringene er:
• samle dagens drøftingsplikter i kapittel 14 (om bruk av deltid, midlertidige ansettelser og innleie) i en bestemmelse
• utvide drøftingsplikten til å omfatte bruk av selvstendige oppdragstakere og tjenestekjøp fra andre virksomheter som har noe å si for bemanningen
• å utvide drøftingsplikten til å gjelde når en av partene krever det. I dag skal bruken av ansettelser drøftes en gang per år
