Bruk av sosiale medier som f.eks. Facebook, LinkedIn og Twitter har blitt en del av hverdagen til de aller fleste av oss. Dette gjør at spørsmålet om ansattes ytringsfrihet blir særlig aktuelt.
Flere saker, både i mediene og domstolene, viser at denne problemstillingen er utfordrende for mange arbeidsgivere. Hvor går grensene for ansattes ytringsfrihet, begrenses ytringsfriheten av den såkalte lojalitetsplikten, er det noe arbeidsgiver kan gjøre for å forhindre at dette skaper konflikt, og hva gjør man hvis konflikten først har oppstått?
Hvordan oppleves ytringsklimaet i norsk arbeidsliv?
Norge har i flere år tronet øverst på Reporters Without Borders` (RSF) pressefrihetsindeks. Dette oppleves kanskje ikke så overraskende tatt i betraktning mange andre lands forhold til demokrati og ytringsfrihet. I følge en FAFO- undersøkelse fra 2022 svarer imidlertid 48 prosent av arbeidstakerne i offentlig sektor og 39 prosent i privat sektor ja på spørsmålet «Arbeidsavtalen min begrenser mine muligheter til å snakke /skrive offentlig om min arbeidsplass. I 2016 var det 30 prosent som svarte ja på samme spørsmål i offentlig sektor. I den samme undersøkelsen sier 43 prosent av arbeidstakere i offentlig sektor og 28 prosent i privat sektor seg helt enig eller ganske enig i påstanden «toppledelsen begrenser mine muligheter til å ytre meg eksternt, av hensyn til virksomhetens omdømme». Dette kan tyde på at problemstillingen rundt ansattes ytringsfrihet oppleves som vanskelig på norske arbeidsplasser, ikke bare for arbeidsgivere, men også for de ansatte.
Hvor langt går ansattes ytringsfrihet?
Grensene for hvor langt en ansatts ytringsfrihet går i et arbeidsforhold er vanskelig å trekke.
Utgangspunktet er imidlertid klart. Ytringsfriheten er en grunnleggende menneskerettighet og kan utledes av Grunnloven § 100 og Den Europeiske Menneskerettskonvensjonen (EMK) art. 10. En arbeidsgiver kan altså i utgangspunktet ikke nekte ansatte å uttale seg i sosiale medier. Ytringsfriheten har imidlertid noen begrensninger. Den viktigste er den såkalte lojalitetsplikten.
Lojalitetsplikten er ulovfestet, men følger av rettspraksis og går ut på at arbeidstakere i kraft av sitt ansettelsesforhold har en plikt til å opptre lojalt overfor arbeidsgiver. Lojalitetsplikten fremgår oftest av arbeidsavtalen gjennom eget punkt om taushetsplikt, eller i en egen Non-Disclosure Agreement (NDA), men går lenger enn denne. Lojalitetsplikten vil dermed kunne pålegge arbeidstaker begrensninger og forpliktelser som ikke følger av ordlyden i arbeidsavtalen direkte. Den kan bl.a. innebære at man ikke uberettiget skal omtale arbeidsgiver på en negativ måte, og at man skal ta hensyn til arbeidsgivers omdømme når man uttaler seg. En arbeidstaker kan derfor ikke helt fritt uttale seg om forhold på arbeidsplassen f.eks. på egen Twitter- konto. Uttalelser på vegne av arbeidsgiver er på sin side underlagt arbeidsgivers instruksjoner.
«Papillon-saken»
En sak som vakte stor oppmerksomhet i mediene, og som belyser spørsmålene rundt ansattes ytringsfrihet på sosiale medier, gikk for Bergen tingrett nå i mai. Saken omtales gjerne som «Papillon-saken».
Saken handlet om en ansatt i kvinneorganisasjonen Papillon som over tid hadde ytret seg på sosiale medier i debatten knyttet til kjønn og kjønnsdysfori. Etter at den ansatte hadde lagt ut en melding på Twitter fikk arbeidsgiver et anonymt varsel der det det ble uttalt at hun bl.a. hadde skrevet meldinger som kritiserer transpersoner og såkalt kjønnsbekreftende behandling. For å gjøre historien kort så fikk den ansatte sparken på bakgrunn av dette. Arbeidsgiver mente at den ansattes uttalelser om transkvinner på sosiale medier ikke var forenlig med hennes stilling i Papillon.
Spørsmålet retten måtte ta stilling til var om den ansattes bruk av egen ytringsfrihet innebar en slik illojalitet overfor arbeidsgiver at den ga saklig grunn for oppsigelse av henne. Retten fant det klart at de ytringer den ansatte hadde fremsatt i utgangspunktet var innenfor ytringsfrihetens rammer. Retten fant imidlertid at utsagnene var problematiske for arbeidsgiver på en slik måte at de kunne utgjort brudd på lojalitetsplikten, men at det per oppsigelsesdatoen ikke var utprøvd mindre inngripende tiltak for å instruere arbeidstaker. Oppsigelsen ble derfor kjent ugyldig, og arbeidstaker ble tilkjent 60 000 kroner i oppreisningserstatning.
Man kan ut fra denne dommen ikke trekke den slutningen at den utvider ytringsfriheten, men lærdommen man må kunne trekke er at arbeidsgivere må være tydelige på hva de mener ansatte ikke skal si på sosiale medier. Anbefalingen må klart være at man på arbeidsplassen må lage retningslinjer eller kjøreregler for hva de ansatte kan ytre på sosiale medier.
Lag retningslinjer!
Spørsmålene rundt ansattes ytringsfrihet er vanskelige, noe bl.a. omtalen av Papillon-saken over viser. Det at grensene kan være utfordrende å trekke gjør at arbeidsgivere kan bli engstelige for hvilke regler man kan ha rundt ansattes ytringer på sosiale medier, men også arbeidstakere kan føle usikkerhet rundt hva de egentlig kan gi uttrykk for på sosiale medier. Kan jeg være venn med en kunde på Facebook, kan jeg gi uttrykk for mine politiske meninger på sosiale medier, kan jeg i det hele tatt omtale kollegaene mine er eksempler på spørsmål man kan stille seg som ansatt.
Selv om privat bruk av sosiale medier i utgangspunktet hører til den enkeltes private sfære og er opp til den enkelte, vil det klart være å anbefale at man i virksomheten lager retningslinjer for bruk av sosiale medier, også uttalelser i andre medier kan inkluderes. Retningslinjene kan gjerne bestå av noen forholdsvis enkle kjøreregler, og de må gjerne utarbeides av arbeidsgiver og de ansatte i felleskap. På den måten får man en gjensidig enighet og forståelse av formålet med retningslinjene og hvordan disse skal forstås. Det bidrar også til at de ansatte får påvirke hvordan retningslinjene blir, og muligheten for påvirkning er alltid god indremedisin. Det er også en god ide å lage noen retningslinjer for selskapets egen bruk av sosiale medier.
Hva gjør man hvis konflikten først har oppstått?
Interne retningslinjer for bruk av sosiale medier kan dessverre ikke alltid forhindre at det oppstår uenigheter mellom arbeidsgiver og ansatt om hvor grensene for den ansattes ytringsfrihet går.
En oppsigelse kan til slutt være nødvendig hvis en konflikt ikke lar seg løse, men det skal som hovedregel ikke være det første som skjer. Slik retten gir uttrykk for i Papillon-saken må man først forsøke mindre inngripende tiltak for å instruere arbeidstaker. Det å kunne henvise til brudd på interne retningslinjer vil være til hjelp uansett hvordan en slik prosess ender.
Advokatfirmaet Strandenæs vil i løpet av høsten holde et webinar der tematikken ansattes ytringsfrihet på sosiale medier tas opp. Nærmere dato kommer!
