Jennifer Sey var merkevaredirektør i USA-baserte Levi Strauss & Co, og en av de ledende kandidatene for å bli selskapets neste administrerende direktør. Men så ble hun aktiv på Twitter.
Sey brukte plattformen til å gi uttrykk for sterke meninger om koronatiltak. Hun ga bl. a. klart uttrykk for hun at var imot å stenge skoler, imot å innføre påbud om bruk av munnbind og hun kritiserte folkevalgte og statlig ansatte. Deretter stilte hun opp i et ytterliggående talkshow på TV og fortalte at hun hadde valgt å flytte til en annen stat så barna hennes kunne gå på skole med fysisk oppmøte. Levis Strauss & Co fikk mange tilbakemeldinger på at kunder og ansatte mislikte meningene hennes, og også trusler om boikott. Selskapet er selv svært aktivt i sosiale medier, også politisk, men i en helt annen retning enn Sey. I januar 2022 fikk hun melding om at Twitterkontoen hennes var en så stor belastning for selskapet at hun aldri ville få stillingen som administrerende direktør. I mars valgte hun selv å slutte i selskapet.
Både Jennifer Sey og Levi Strauss & Co klarer seg nok. Men saken aktualiserer behovet for fokus på ansattes bruk av sosiale medier og problemene rundt dette for arbeidsforholdet. Det har for øvrig vært flere slike saker i Norge også.
Jussen er uklar når arbeidsgiver identifiseres med arbeidstakers handlinger og uttalelser. Vi har en skikkelig uoversiktlig juridisk suppe med ytringsfriheten lovfestet i Grunnlovens § 100, arbeidskontrakten, arbeidsgivers styringsrett, ulovfestet lojalitetsplikt, bruk av titler og fagkunnskap og skillet mellom arbeidstid og fritid.
Fordi ytringene kan nå så utrolig mange er det uansett hevet over tvil at arbeidstaker kan skade arbeidsgiver med uante konsekvenser og styrke gjennom ytringer på sosiale medier enten om politikk eller om arbeidsgiver, kunder eller konkurrenter.
Derfor anbefaler vi at selskaper har et lite fokus på ansattes ytringer på sosiale medier. Ikke for å hindre ansatte i å ytre seg på sosiale medier, men for å kunne stanse en uheldig utvikling i tide. Å hindre ansatte i å ytre seg vil hverken ønskelig eller lovlig. Fokus på ansattes bruk av sosiale medier vil ikke hindre at en ansatt skriver noe uheldig eller dumt med potensiale til å skade selskapet. Men et lite fokus på det vil kunne bidra til diskusjon om temaet og en skjerpet bevissthet når man publiserer noe. I tillegg gir fokus på bruk av sosiale medier et utgangspunkt for å ta opp problemet og advare en ansatt med et politisk anliggende som skader bedriften, slik Jennifer Sey sannsynligvis gjorde med Levis Strauss & CO. Det var ikke en uheldig melding som gjorde at hun måtte/valgte å si opp, men to år med ivrig twittring og flere opptredener i media.
Det er vanskelig å lage retningslinjer for ansattes bruk av sosiale medier. De vil fort bli selvsagte som «1. Du skal ikke skrive noe som kan skade selskapet du arbeider i. 2. Du skal ikke skrive noe dumt eller støtende i sosiale medier». Jeg tror det er vanskelig å lage meningsfulle retningslinjer som vil kunne brukes til noe. Men samtaler i plenum og på tomannshånd kan forebygge ved at ansatte tenker seg om. Dette er desto viktigere dersom selskapet bruker sosiale medier til å profilere seg delvis politisk. Da ansatte med andre politiske ståsted vil kunne profilere selskapet motsatt ved at de sees som at de representerer selskapet.
Vi er i et rotete rettslig område. Selv denne artikkelen kan skade Advokatfirmaet Strandenæs dersom en leser plutselig forstår den som at jeg anbefaler arbeidsgivere å begrense ansattes ytringsfrihet, begrense deres organisasjonsfrihet eller styre dem politisk. Men som med det meste annet, det blir ikke bedre av at vi lukker øynene for problemet.
Det begynner etter hvert å komme en del rettspraksis på området. Advokatfirmaet Strandenæs kan selvsagt bistå med å vurdere grensetilfeller.
